Par Isabelle Sergerie, pacificatrice organisationnelle · médiatrice accréditée IMAQ
L'embauche d'un nouveau candidat peut sembler relativement simple au premier abord. Trouver la perle rare, en revanche, est un processus beaucoup plus exigeant.
Les changements de personnel, le recrutement et la formation représentent des coûts importants pour les entreprises. En réalité, lorsqu'un employé envisage de quitter son poste, son engagement et sa performance peuvent diminuer considérablement dans les trois à six mois précédant sa décision.
La majorité des entreprises embauchent, promeuvent et parfois même s'associent sans réellement connaître les profils humains avec lesquels elles choisissent de collaborer. Alors, comment créer un mariage professionnel harmonieux lorsque le temps d'apprivoisement est aussi limité ?
Par le profilage. Autrement dit : trouver la bonne personne pour le bon poste.
Recruter, ce n'est pas combler une case : c'est aligner une personne, un rôle et une organisation.
Lors de l'affichage des postes, je constate fréquemment des incohérences entre les descriptions de tâches et les attentes recherchées. Aux yeux d'un profileur, certains affichages ressemblent à la recherche d'un candidat aux personnalités contradictoires.
Chercher deux profils opposés dans une même personne, c'est se condamner à ne trouver personne.
Prenons l'exemple d'un poste de direction des ressources humaines : ce rôle exige souvent à la fois de grandes compétences humanistes et une forte capacité de gestion analytique. Pourtant, il est rare qu'une personne possède ces deux dimensions au même niveau de développement.
Un profil plus affectif, empathique et humaniste excellera dans l'accompagnement des employés, la résolution de conflits, les solutions gagnant-gagnant et la mobilisation des équipes — mais sera moins stimulé par la portion bureaucratique et analytique. À l'inverse, un profil plus stratégique, structuré et orienté performance sera très efficace dans l'analyse, les indicateurs et les processus, mais pourrait éprouver plus de difficulté dans les approches relationnelles.
Le véritable enjeu n'est donc pas de trouver une personne parfaite, mais de clarifier ce que l'organisation souhaite réellement prioriser.
Le bon profil défini à l'avance transforme le tri des candidatures.
Lorsque le profil recherché est clairement défini, la lecture des curriculums vitæ devient beaucoup plus efficace. Les entrevues se construisent alors autour des valeurs et des comportements recherchés, plutôt que des seules compétences techniques.
L'entrevue idéale sonde autant les valeurs que le savoir-faire.
Les études le démontrent : les échecs d'embauche ou de partenariat sont rarement liés à un manque de compétences. Ils sont beaucoup plus souvent causés par des incompatibilités de personnalité, de vision ou de valeurs.
« Il n'existe pas de bon ou de mauvais profil ; il n'existe que de mauvais positionnements… ou un mauvais profilage. »
Il peut sembler plus noble d'être humaniste et philanthrope que stratège et carriériste. Pourtant, les deux profils sont nécessaires et complémentaires. Positionner un humaniste dans un rôle axé uniquement sur la performance crée vite un déséquilibre ; placer un profil très orienté rendement dans un environnement hautement humanitaire produit l'effet d'un éléphant dans un magasin de porcelaine.
Mais lorsque chacun est positionné selon ses forces naturelles, ses motivations profondes et ses talents dominants, de grandes réalisations deviennent possibles. Et lorsque ces profils apprennent à comprendre, respecter et valoriser leurs différences, ce sont littéralement des montagnes qu'ils déplacent ensemble.
Elle réside dans la capacité de mieux connaître :
Trouver la perle rare, c'est donc avant tout trouver le bon profil pour le bon poste. Bonne découverte… et bon profilage.
Un appel découverte de 45 minutes, gratuit et sans engagement.
